Die sanfte Methode sich vom Mitarbeiter zu trennen
Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört, genauso wie die Einstellung von Mitarbeitern, deren Kündigung auszusprechen.
Eine Trennung ist für beide Parteien keine angenehme Situation. Der Mitarbeiter verliert Sicherheit durch den Verlust des Arbeitsplatzes und das Unternehmen einen Mitarbeiter, auch wenn die Arbeitsleitung nicht zufriedenstellen ist. Das Unternehmen muss Zeit und Geld investieren, um Ersatz einzustellen und diese Kosten werden oftmals unterschätzt.
Ein Aufhebungsvertrag bietet eine gute Alternative zur regulären Kündigung, um sich außergerichtlich und meist kostengünstiger von Mitarbeitern zu trennen.
Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags
Zunächst sei gesagt, dass beim Aufhebungsvertrag der Mitarbeiter wissen sollte, dass sich die Wege trennen werden. Der gemeinsamen Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ist bereits ein Mitarbeitergespräch vorangegangen und einer Einigung auf diese Form der Trennung wurde beidseitig zugestimmt.
Der Aufhebungsvertrag beinhaltet die Vereinbarung zu wann das Arbeitsverhältnis endet. Hierfür bedarf es, anders als bei einer regulären Kündigung, keinen Kündigungsgrund oder die Einhaltung von zuvor vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Des weiteren muss nicht der Betriebsrat, falls vorhanden, sowie das Inklusionsamt hinzugezogen werden.
Was es sonst zu beachten gibt
Ehrlichkeit ist Trumpf! Auch wenn aus Sicht des Unternehmens ein Aufhebungsvertrag meist die bevorzugte Variante der Kündigung ist, sollte der Mitarbeiter transparent über die persönlichen Folgen einer Unterzeichnung informiert werden.
Bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags bekommt der Mitarbeiter im Fall einer darauffolgenden Arbeitslosigkeit für bis zu drei Monaten kein Arbeitslosengeld ausgezahlt (sog. Sperrfrist).
Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden und können somit Einfluss auf das noch zu erwartende Gehalt nehmen.
Einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen bedeutet nicht automatisch eine Abfindung zu bekommen. Diese wird nur ausgezahlt, falls sich beide Parteien im Aufhebungsvertrag darauf vereinbaren.
Im Arbeitszeugnis wird auf die beidseitige Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Bezug genommen. Hierzu könnte der Mitarbeiter in bevorstehenden Vorstellungsgesprächen Fragen gestellt bekommen.
Achtung bei diesen Anfechtungsgründen
Viele glauben, dass ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag nachträglich vor Gericht nicht mehr angefochten werden kann. Das ist ein Trugschluss, denn diese vier Gründe führen zu einer erfolgreichen Anfechtung und somit zur Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters.
Irrtum: Der Mitarbeiter hat nicht genau oder falsch verstanden, was unterzeichnet wurde (§ 119 BGB)
Widerrechtliche Drohung: Die Unterschrift des Mitarbeiters wird durch Drohungen, wie z.B. einer anderen Tätigkeit, weiteren Fahrtstrecken oder einer Kündigung erzwungen (§ 123 BGB)
Arglistige Täuschung: Die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags kam nur zu Stande, weil dem Mitarbeiter falsche Tatsachen vorgespielt wurden, z.B. dem Unternehmen geht es wirtschaftlich nicht gut und Stellen müssen abgebaut werden (§ 123 BGB)
Unfaire Verhandlung: Wird der Mitarbeiter einer psychischen Drucksituation ausgesetzt, kann die Unterzeichnung angefochten werden. Eine solche Situation ist gegeben, wenn der Mitarbeiter krankheitsbedingt längerfristig ausfällt und der Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung nach Hause geschickt wird. Hier kann die überlegte und freie Entscheidung des Mitarbeiters in Frage gestellt werden (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18).
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass grundsätzlich keine Bedenkzeit zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags eingeräumt werden muss, jedoch ist es ratsam den Mitarbeiter im Mitarbeitergespräch vorab darüber zu informieren, was es bedeutet einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Zudem empfehle ich diese Art von Terminen stets im Beisein eines Zeugen durchzuführen, um nachträglich keine Missverständnisse aufkommen zu lassen, falls es doch zu einer Anfechtung des Aufhebungsvertrags vor Gericht gehen sollte.